廈門(mén)國(guó)際銀行新員工因拒喝領(lǐng)導(dǎo)敬酒被辱罵打耳光事件近日引發(fā)了廣泛討論，隨后該銀行回應(yīng)稱，已對(duì)相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行停職調(diào)查。中國(guó)銀行業(yè)協(xié)會(huì)也表態(tài)發(fā)聲，呼吁加強(qiáng)行業(yè)自律，涵養(yǎng)清廉文化。職場(chǎng)文化隨即成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)。當(dāng)下正值“金九銀十”的招聘旺季，面對(duì)職場(chǎng)中侵犯?jìng)€(gè)人權(quán)益的“潛規(guī)則”，員工該怎樣自我保護(hù)？

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　　“狼性企業(yè)文化”應(yīng)受法律規(guī)制

　　近年來(lái)，“加班文化”“狼性文化”受到不少公司的大力推崇。其實(shí)，我國(guó)勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者工作時(shí)間有嚴(yán)格規(guī)定，并賦予勞動(dòng)者休息休假和獲得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利，企業(yè)加班文化的推行應(yīng)受相應(yīng)法律規(guī)范的限制。

　　我國(guó)勞動(dòng)法明確規(guī)定了工作時(shí)長(zhǎng)，禁止違法延長(zhǎng)工作時(shí)間。勞動(dòng)法第三十六條規(guī)定，勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過(guò)44小時(shí)。如有特殊情況需延長(zhǎng)工時(shí)，其情形和方式應(yīng)符合勞動(dòng)法第四十一條，即用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過(guò)1小時(shí)；因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)3小時(shí)，但是每月不得超過(guò)36小時(shí)。因此，如需員工延長(zhǎng)工作時(shí)間，應(yīng)受“每日不得超過(guò)3小時(shí)、每月不得超過(guò)36小時(shí)”的約束。

　　此外，我國(guó)勞動(dòng)法還充分保障了勞動(dòng)者休息權(quán)利，除休息日、法定節(jié)假日外，《職工帶薪年休假條例》規(guī)定勞動(dòng)者連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假，并且在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

　　如因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要或其他特殊原因需要延長(zhǎng)工時(shí)的，企業(yè)應(yīng)支付相應(yīng)的加班報(bào)酬。根據(jù)勞動(dòng)法第四十四條規(guī)定，安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬；休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬；法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬。因此，員工按照用人單位要求在工作日延長(zhǎng)工作時(shí)間以及在休息日、法定節(jié)假日從事工作又不能補(bǔ)休的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定支付相應(yīng)的加班工資。

　　王某于2005年入職一家餐飲公司，2019年3月15日雙方解除勞動(dòng)關(guān)系，因加班費(fèi)等費(fèi)用支付問(wèn)題，王某申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁后又訴至法院。法院經(jīng)審理查明，2017年3月5日至2019年2月28日期間，王某每月休息4天，餐飲公司無(wú)證據(jù)證明其已支付加班費(fèi)或?qū)Τ^(guò)正常工作時(shí)間的加班予以調(diào)休后折現(xiàn)，因此法院判決該餐飲公司按照兩倍工資支付王某該期間休息日（共103天）加班費(fèi)6萬(wàn)余元，按照三倍工資支付該期間法定節(jié)假日加班費(fèi)2萬(wàn)余元。

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　　個(gè)性化內(nèi)部規(guī)定須保障員工人格權(quán)益

　　如今，很多公司會(huì)根據(jù)自身情況制定個(gè)性化考核規(guī)定，像未完成業(yè)績(jī)要打耳光、跪地爬、裸身跑、吃“死神辣條”等事件頻現(xiàn)報(bào)端。然而，公司制定個(gè)性化的內(nèi)部管理標(biāo)準(zhǔn)，不僅要符合勞動(dòng)法的規(guī)定，還應(yīng)當(dāng)符合其他法律規(guī)定，尤其應(yīng)當(dāng)對(duì)員工的人格權(quán)予以關(guān)注。

　　人格權(quán)是由法律確認(rèn)或賦予民事主體享有的具有人格屬性、以人格利益為客體的人身權(quán)利，關(guān)系到人格自由與尊嚴(yán)，是民事主體最基本、最重要的權(quán)利。將于明年實(shí)施的民法典中專門(mén)設(shè)立“人格權(quán)編”加以規(guī)定，并對(duì)各項(xiàng)權(quán)利的內(nèi)容、效力、行使規(guī)則等作出細(xì)化規(guī)定。根據(jù)民法典第九百九十條規(guī)定，人格權(quán)不僅包括生命權(quán)、身體權(quán)、健康權(quán)、姓名權(quán)、名稱權(quán)、肖像權(quán)、名譽(yù)權(quán)、榮譽(yù)權(quán)、隱私權(quán)等具體人格權(quán)，還包括基于人身自由、人格尊嚴(yán)產(chǎn)生的其他人格權(quán)益。侵犯他人人格權(quán)益的，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的侵權(quán)責(zé)任。

　　李某、張某與朱某是公司同事，2019年6月，李某、張某在單位辦公大樓內(nèi)散發(fā)“舉報(bào)材料”，稱朱某私自轉(zhuǎn)移單位項(xiàng)目部的建筑材料，后又在公司其他辦公區(qū)、倉(cāng)庫(kù)等地張貼和散發(fā)。朱某不堪其擾訴至法院，要求二人停止侵犯其名譽(yù)權(quán)的行為，并賠禮道歉、賠償精神損失。法院經(jīng)審理認(rèn)為，揭發(fā)檢舉應(yīng)符合法定程序，李某、張某在相關(guān)部門(mén)未介入調(diào)查前，在朱某工作單位的工作區(qū)、住宅區(qū)等多地散發(fā)張貼舉報(bào)材料的行為，使朱某形象遭到貶低，且單位紀(jì)檢部門(mén)已告知不存在相關(guān)事實(shí)，李某、張某也無(wú)證據(jù)證明相關(guān)事實(shí)的存在，因此其二人散發(fā)舉報(bào)材料的行為，損害了朱某的名譽(yù)權(quán)，法院判決李某、張某向朱某賠禮道歉，并賠償精神損失2400元。

　　對(duì)于媒體上揭露的有些公司對(duì)未完成業(yè)績(jī)的員工打耳光等管理行為，或直接侵犯了員工的生命權(quán)、身體權(quán)、健康權(quán)，或踐踏了員工的人格尊嚴(yán)，涉嫌嚴(yán)重侵犯員工的人格權(quán)，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。此外，根據(jù)勞動(dòng)法第九十六條規(guī)定，如管理行為構(gòu)成對(duì)勞動(dòng)者的“侮辱、體罰、毆打”，由公安機(jī)關(guān)對(duì)責(zé)任人員處以15日以下拘留、罰款或者警告；構(gòu)成犯罪的，應(yīng)對(duì)責(zé)任人員依法追究刑事責(zé)任。

　　需要指出的是，對(duì)員工人格利益的尊重，不僅體現(xiàn)在單位內(nèi)部規(guī)范的制定上，更應(yīng)在日常管理活動(dòng)中予以重視，甚至延伸至辦公場(chǎng)所之外。職場(chǎng)具有相對(duì)較強(qiáng)的人身依附關(guān)系，上下級(jí)之間也存在明顯的職權(quán)差異，處于弱勢(shì)方的員工對(duì)上級(jí)“越界”的命令或行為即使心生痛苦也往往不敢多言或反抗，在長(zhǎng)期的指責(zé)謾罵、無(wú)端排擠、嘲笑侮辱或者長(zhǎng)期接受明顯不合理的工作安排下，其身心都會(huì)受到很大傷害。

　　人格權(quán)作為每個(gè)人最重要的基本權(quán)利，不論上司和員工在職務(wù)級(jí)別、權(quán)力大小方面存在怎樣的差異，兩者的人格尊嚴(yán)是完全平等的，無(wú)論是高職位者還是平級(jí)同事，都無(wú)權(quán)剝奪或踐踏他人的人格尊嚴(yán)。

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　　用人單位有預(yù)防制止職場(chǎng)性騷擾的法定義務(wù)

　　職場(chǎng)性騷擾比一般性騷擾更具有隱蔽性和脅迫性，加之其涉及個(gè)人隱私、名譽(yù)尊嚴(yán)、職業(yè)發(fā)展、前途命運(yùn)等諸多因素，不少女職工面對(duì)職場(chǎng)性騷擾敢怒不敢言。防止和應(yīng)對(duì)性騷擾，是營(yíng)造平等安全的職場(chǎng)環(huán)境的重要一環(huán)。

　　我國(guó)婦女權(quán)益保障法第四十條規(guī)定，禁止對(duì)婦女實(shí)施性騷擾。受害婦女有權(quán)向單位和有關(guān)機(jī)關(guān)投訴?！杜毠趧?dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第十一條規(guī)定，在勞動(dòng)場(chǎng)所，用人單位應(yīng)當(dāng)預(yù)防和制止對(duì)女職工的性騷擾。上述規(guī)定為女性員工的職場(chǎng)環(huán)境提供了法律保障，并明確了用人單位預(yù)防和制止對(duì)女性員工性騷擾的法定義務(wù)。

　　舉例來(lái)說(shuō)，某公司以李某對(duì)女下屬性騷擾為由，解除與李某的勞動(dòng)關(guān)系，他不服勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁裁決，訴至法院要求公司支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金等。法院經(jīng)審理查明，該公司離職女員工實(shí)名舉報(bào)李某存在性騷擾，并提供微信聊天記錄等顯示李某存在大量的言語(yǔ)不當(dāng)行為，李某嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德，該公司以此為由解除勞動(dòng)合同于法有據(jù)，因此判決駁回李某的訴訟請(qǐng)求。

　　民法典頒布后，對(duì)性騷擾進(jìn)行了進(jìn)一步的界定，不僅明確規(guī)定性騷擾的行為人應(yīng)承擔(dān)民事責(zé)任，還對(duì)用人單位如何預(yù)防和制止性騷擾提出了具體要求。民法典第一千零一十條規(guī)定，違背他人意愿，以言語(yǔ)、行為等方式對(duì)他人實(shí)施性騷擾的，受害人有權(quán)依法請(qǐng)求行為人承擔(dān)民事責(zé)任。機(jī)關(guān)、企業(yè)、學(xué)校等單位應(yīng)當(dāng)采取合理的預(yù)防、受理投訴、調(diào)查處置等措施，防止和制止利用職權(quán)、從屬關(guān)系等實(shí)施性騷擾。

　　根據(jù)上述規(guī)定，用人單位的法定義務(wù)主要包括預(yù)防和制止性騷擾，具體包括三類應(yīng)采取的合理措施，即預(yù)防、受理投訴、調(diào)查處置。也就是說(shuō)，用人單位不僅應(yīng)在規(guī)章制度中明確對(duì)性騷擾行為人的處理措施，例如警告、停職、解雇等，還應(yīng)在受理反映、投訴之后，及時(shí)了解、處理相關(guān)事件，如報(bào)警并協(xié)助調(diào)查。這些措施既是用人單位為勞動(dòng)者提供安全工作條件的重要內(nèi)容，也是致力于公平就業(yè)和反對(duì)性別歧視的重要體現(xiàn)。

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　　如何防范并妥善處理職場(chǎng)糾紛

　　勞動(dòng)者在職場(chǎng)遭遇不公正待遇或不合法侵害時(shí)，筆者建議可從以下三個(gè)方面維護(hù)自己的合法權(quán)益。

　　一是收集證據(jù)，避免陷入被動(dòng)局面。在相對(duì)封閉、隱秘的職場(chǎng)，勞動(dòng)者如果認(rèn)為自己遭受了不公正待遇，一定要留意和收集相關(guān)證據(jù)，這是避免在日后維權(quán)過(guò)程中因“空口無(wú)憑”而陷入被動(dòng)局面的關(guān)鍵一步。例如，在沒(méi)有勞動(dòng)合同的情況下，以參加單位團(tuán)建的照片、單位頒發(fā)榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)、發(fā)放工資的記錄等證明存在勞動(dòng)關(guān)系；以聊天記錄、照片視頻證明侵權(quán)事實(shí)的存在等。

　　二是向單位申訴，主張自己的合法權(quán)益。在遭遇不公正待遇后，勞動(dòng)者可依照用人單位的內(nèi)部管理規(guī)定向工會(huì)、人力資源部門(mén)反映、投訴和尋求幫助，由單位有關(guān)部門(mén)責(zé)令相關(guān)人員停止侵害、賠償損失、賠禮道歉或者按照法律法規(guī)、內(nèi)部章程給予相關(guān)責(zé)任人員相應(yīng)處罰。

　　三是依法仲裁、訴訟，維護(hù)自己的合法權(quán)益。我國(guó)法律充分保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，對(duì)因履行勞動(dòng)合同、工作報(bào)酬、休息休假等發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定仲裁前置，即勞動(dòng)者應(yīng)首先向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，對(duì)仲裁裁決不服的，可向法院提起訴訟。對(duì)于發(fā)生在職場(chǎng)的其他侵權(quán)事件，勞動(dòng)者可以直接向法院提起訴訟，維護(hù)自己的合法權(quán)益。

　　用人單位與勞動(dòng)者的關(guān)系不應(yīng)僅為簡(jiǎn)單粗暴的勞資關(guān)系，良好的職場(chǎng)環(huán)境離不開(kāi)用人單位與勞動(dòng)者雙方的共同努力。用人單位在追求企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益的同時(shí)，更應(yīng)健全內(nèi)部組織管理制度，完善員工溝通反饋渠道，構(gòu)筑以人為本的企業(yè)文化，建立健康、平等的職場(chǎng)關(guān)系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與勞動(dòng)者的深度合作和共同成長(zhǎng)。（田媛 作者單位：北京市昌平區(qū)人民法院）

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　　如何運(yùn)用法律武器應(yīng)對(duì)“職場(chǎng)PUA”

　　近期，“職場(chǎng)PUA”登上了各大社交軟件的熱搜榜?！奥殘?chǎng)PUA”是指發(fā)生在職場(chǎng)中的精神控制現(xiàn)象，上司通過(guò)一系列的精神控制方法使得下屬喪失自我，最終對(duì)上司惟命是從。根據(jù)某大型招聘網(wǎng)站發(fā)布的《2020年白領(lǐng)生活狀況調(diào)研報(bào)告》，63.65%的受訪者經(jīng)歷過(guò)“職場(chǎng)PUA”，競(jìng)爭(zhēng)激烈、工作強(qiáng)度大的商業(yè)服務(wù)業(yè)和金融業(yè)更是以超七成的比例成為“職場(chǎng)PUA”的重災(zāi)區(qū)。

　　那么，“職場(chǎng)PUA”的常見(jiàn)套路都有哪些呢？比如下班后被上司以鍛煉新人的名義指派去加班，或者以公司“不可或缺的骨干不能離崗”拒絕休假等；又或以“缺乏歷練需要變更崗位到公司最底層”為由調(diào)崗；還有以“東西丟失須脫衣檢查”等理由損害員工尊嚴(yán)。

　　為避免陷入“職場(chǎng)PUA”，勞動(dòng)者在入職前應(yīng)充分了解公司情況。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第八條對(duì)勞動(dòng)者的該項(xiàng)權(quán)利進(jìn)行了規(guī)定，公司應(yīng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬及其他情況。依據(jù)該規(guī)定，勞動(dòng)者有權(quán)與公司明確自己的崗位內(nèi)容，工作職責(zé)，尤其是勞動(dòng)報(bào)酬及休息休假的相關(guān)情況?！奥殘?chǎng)PUA”常見(jiàn)的方式之一便是上司為下屬“畫(huà)餅”，口頭許諾一些不實(shí)際的利益或好處，此時(shí)勞動(dòng)者應(yīng)提高警惕。

　　對(duì)于已經(jīng)遭遇“職場(chǎng)PUA”的勞動(dòng)者，可依照勞動(dòng)合同法第三十七條的規(guī)定提前30日以書(shū)面形式通知用人單位即可解除勞動(dòng)合同。在受到進(jìn)一步的傷害前，勞動(dòng)者盡早解除勞動(dòng)合同無(wú)疑是明智的，此時(shí)公司提出的任何離職條件都不能阻礙其行使解除權(quán)。如果公司此時(shí)以暴力、威脅或者限制人身自由等手段強(qiáng)迫勞動(dòng)，勞動(dòng)者可以依據(jù)勞動(dòng)合同法第三十八條的規(guī)定立即解除勞動(dòng)合同，無(wú)需提前通知。

　　“職場(chǎng)PUA”中常見(jiàn)的手段便是上司通過(guò)言語(yǔ)或行為對(duì)勞動(dòng)者人格及尊嚴(yán)進(jìn)行貶損和打壓，如在公共場(chǎng)合對(duì)于勞動(dòng)者的人格進(jìn)行貶低，要求未完成銷售任務(wù)的人員互扇耳光，要求出現(xiàn)過(guò)失的勞動(dòng)者當(dāng)眾下跪道歉等。另一特點(diǎn)就是交付員工超出工作范圍或超出正常負(fù)荷的工作內(nèi)容，在員工休息休假時(shí)仍要求員工“隨時(shí)待命”并完成工作任務(wù)。此時(shí)勞動(dòng)者需要提高自身的證據(jù)意識(shí)，對(duì)于上司侵犯勞動(dòng)者人格權(quán)的行為及要求勞動(dòng)者加班的事實(shí)妥善取證，以便通過(guò)法律程序主張自己的合法權(quán)益。（柴瑩潔 作者單位：北京市朝陽(yáng)區(qū)人民法院）